Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts setzt das Tatbestandsmerkmal der Verlängerung voraus, dass bei der Vereinbarung über das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts der Vertragsinhalt ansonsten unverändert bleibt. Im Umkehrschluss bedeutet dies, dass ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis nicht endet, wenn neben der Verlängerung der Befristung weitere Inhalte des Arbeitsvertrages geändert werden. Dann liegt der Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags vor, dessen Befristung einen Sachgrund erfordert. Das gilt beispielsweise dann, wenn neben der Verlängerung der Befristung auch das Tätigkeitsfeld des Arbeitnehmers oder Im konkreten Fall hat der Arbeitgeber diese Anforderungen nicht erfüllt, weswegen das Arbeitsverhältnis aufgrund der vereinbarten sachgrundlosen Befristung nicht geendet, sondern unbefristet fortbestanden hat. Die Entfristungsklage des Arbeitnehmers war deshalb erfolgreich. Das gilt dann, wenn der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis befristen möchte, sich aber später herausstellt, dass die sachgrundlose Befristung nicht (mehr) wirksam ist und das Arbeitsverhältnis seither unbefristet besteht. Ein typischer Fehler ist in diesem Zusammenhang, wenn neben der Verlängerung der sachgrundlosen Befristung weitere Teile des Arbeitsvertrages geändert werden, beispielsweise das Aufgabengebiet oder auch die Arbeitszeit.
In diesem Fall kann sich der Arbeitgeber später nicht auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen der sachgrundlosen Befristung berufen, denn angesichts der geänderten Inhalte des Arbeitsvertrages ist eben nicht nur eine Verlängerung der Befristung vorgenommen worden. Das wiederum führt dazu, dass ein neuer befristeter Arbeitsvertrag geschlossen worden ist, für dessen (neuerliche) Befristung ein Sachgrund fehlt und der daher später als unbefristeter Arbeitsvertrag zu qualifizieren ist. Die Folge ist sodann eine erhebliche Erschwerung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Bei sachgrundlosen Befristungen und deren Verlängerung ist also stets Vorsicht geboten, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.02.2021, Aktenzeichen 7 AZR 108/20