Nicht selten wird von Arbeitgeberseite argumentiert, dass es zur Vermeidung der Sperrzeit einer gesonderten Kündigung nicht bedürfe, wenn die vertraglich oder gesetzlich vorgesehene Kündigungsfrist in dem Aufhebungsvertrag berücksichtigt wird. Regelmäßig wird in diesem Zusammenhang auch Bezug genommen auf die Fachliche Weisung der Bundesagentur für Arbeit („Fachanweisung“) in ihrer jeweils gültigen Fassung.
Die Fachanweisung gilt als Praxisleitfaden für die lokalen Agenturen für Arbeit. Die derzeit gültige Fassung der Fachanweisung (Stand 01.01.2022) enthält verschiedene Regelungen zur
Sperrzeitthematik bei Aufhebungsverträgen.
Grundsätzlich gilt, dass der Aufhebungsvertrag ein sperrzeitrelevanter Tatbestand ist. Damit fällt der Aufhebungsvertrag, ebenso wie auch der sog. Abwicklungsvertrag, unter die gesetzliche
Sperrzeitregelung. In beiden Fällen ist dies damit zu begründen, dass das Arbeitsverhältnis nur mit und wegen der Einwilligung des Arbeitnehmers zustande kommt. Die Fachanweisung spricht in
diesem Zusammenhang von einer Eigenlösung des Arbeitsverhältnisses. Das unterscheidet den Aufhebungsvertrag zugleich maßgeblich von einer arbeitgeberseitigen, betrieblich veranlassten Kündigung.
Gleichwohl wird trotz des Abschlusses eines Aufhebungsvertrages gemäß Ziff. 159.1.2.1.1 der Fachanweisung keine Sperrzeit verhängt, wenn für die Eigenlösung des Arbeitsverhältnisses ein wichtiger
Grund besteht. Ein solcher wichtiger Grund wird unter den folgenden, kumulativen Voraussetzungen angenommen:
- eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt
worden ist;
- die drohende Arbeitgeberkündigung wird auf betriebliche oder personenbezogene (nicht aber verhaltensbedingte) Gründe gestützt;
- die für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses geltende Kündigungsfrist auch im Falle des Aufhebungsvertrages eingehalten wird;
- der Arbeitnehmer nicht unkündbar war;
- eine Abfindung von maximal bis zu 0,5 Monatsgehältern für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses (Betriebszugehörigkeit) an den Arbeitnehmer gezahlt wird.
Bei Vorliegen dieser Voraussetzungen kommt es gemäß der Fachanweisung nicht darauf an, ob die drohende Arbeitgeberkündigung rechtmäßig ist. Ist die Abfindung dagegen höher als 0,5 Monatsgehälter
für jedes Jahr der Beschäftigung, muss der Arbeitnehmer weitere Gründe darlegen, warum das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag beendet worden ist. Im Übrigen stellt die Agentur für
Arbeit in diesen Fällen regelmäßig darauf ab, ob die Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtmäßig gewesen wäre.
Zusammenfassend halten wir fest, dass mit Blick auf denkbare Sperrzeiten gemäß § 159 SGB III durch die Fachanweisung zwar Erleichterungen und vor allem Klarstellungen vorgenommen worden sind.
Allerdings sind die Voraussetzungen einer sperrzeitfreien Aufhebung des Arbeitsverhältnisses in jedem Einzelfall zu prüfen. So gelten die zuvor dargestellten Grundsätze beispielsweise nicht, wenn
der Arbeitnehmer aufgrund Vertrags, Tarifvertrags o.ä. unkündbar gewesen ist.
Wir empfehlen, vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages stets eine rechtliche Prüfung des Sachverhalts vornehmen zu lassen. Anderenfalls droht eine Sperrzeit von bis zu 3 Monaten. Im Übrigen ist
auch zu beachten, dass der Weg einer Klage gegen eine arbeitgeberseitige Kündigung häufig der sichere Weg ist und in der Regel auch nicht zu schlechteren Ergebnissen führt. Zudem ist der
Abschluss eines gerichtlichen Vergleichs gemäß Ziff. 159.1.1.1 Absatz (4) gar nicht erst sperrzeitrelevant, sofern der Kündigung und dem Vergleich kein vorausgegangenes versicherungswidriges
Verhalten zugrunde liegt.
Sprechen Sie uns gerne an, wenn Sie sich als Arbeitgeber oder insbesondere als Arbeitnehmer mit der Aufhebung des Arbeitsverhältnisses beschäftigen. Wir beraten Sie umfassend und rechtlich sicher
zu allen Fragen rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen.